构筑融入重庆经济圈的人才支撑——对加强开江县人才队伍建设的调查与思考
作者： 来源： 发表于：2010年06月30日 文章点击数：10057
构筑融入重庆经济圈的人才支撑
——对加强开江县人才队伍建设的调查与思考
开江县政协副主席 李开文
人才资源是第一资源，代表着一个地区的核心竞争力。在经济日益全球化、信息化、市场化和一体化的今天，开江要融入重庆经济圈，必须大力加强人才队伍建设，抢占人才争夺高点，激发人才资源活力，提高人才效能，为坚持统筹城乡发展、不断推进新的跨越、全面开创建设美好开江的新局面提供人才保障。
一、开江县人才队伍建设的基本情况
（一）人才资源总量不断增长。至2009年底，开江县人才资源总量达到1.279万人。人才人口密度（人才占总人口的比例）由2005年的196/万人口上升至2009年的220/万人口，平均每万人口中人才增加了24人。2009年，全县公开招聘150名公办教师、40名医务工作者，公开招录大学生村官85名。通过政府牵线搭桥，引进20余名川大、重大等高校本科生与县人民医院和县中医院签订聘用意向书，成功招聘31名技术管理人才到县内民营企业。
（二）人才整体素质不断提高。党政人才队伍中，本科以上学历人才数量由2005年的748人，上升到2009年的1047人；本科以上学历人才比例由2005年的12.9%提高到2009年28.3%。企事业单位中，本科以上学历人才比例由2003年的12.9%提高到2005年的27.2%。到2009年底，我县高级专业技术职务377人（其中，正高2人），中级高级技术职务2980人，初级专业技术职务4445人。
（三）人才培养能力不断提升。参加各类知识培训、技术技能培训的公务员、专业技术人员以及经营管理人员数量明显增加。2009年举办了科学发展观专题、新任科级领导干部等6个培训班，培训党政领导干部23000余人次。组织60余名规模企业负责人和专业技术人才赴成都、山东、清华大学等地进行实地培训、考察。同时，县内培训劳动技能拔尖人才300余人、医疗卫生技术人才150人、农村科技致富带头人350余人、农村实用技术人才1800余人，农民转移培训22680余人次。
（四）人才服务体系不断完善。研究制定了《关于进一步加强人才工作的意见》、《科技拔尖人才选拔管理暂行办法》、《优秀人才奖励办法》等人才政策初稿，建立了县级领导干部联系各级优秀人才，帮助解决工作、生活困难的长效机制。在开江电视台、“开江在线”网等媒体上增设引才引智专栏，促进人才合理流动。
二、存在的主要问题
（一）人才总量不足，分布不合理。我县现有各类人才12790人。其中党政人才1733人，经营管理人才355人，专业技术人才7802人，技能型人才1064人，高层次人才377人，农村实用人才1459人，人才密度2.3%。人才队伍中，研究生毕业3人，大学本科毕业2047人，大学专科学历的8869人，中专及以下1864人。人才主要集中在党政机关及教育、卫生等事业单位，仅教育、卫生专业技术人员就达4500余人，占57%。而农村、企业中的专业技术人才不足7%，这样的人才总量和人才比例，远不适应新时期社会经济发展要求。
（二）人才争夺处于劣势，人才储备严重不足。由于受条件限制，我县不仅不能吸纳较多外部人才，而且难以遏制人才外流。一是地理位置优势不够凸显，处于偏僻小县；二是县域经济规模小，高精尖项目较少，高层次人才难以引进来，存在数高质低的问题。近几年来，本县每年考入大学的都有1300多人，但毕业回来就业的大学生每年只有300人左右，不足输送量的25%。
（三）人才市场化程度不高，统一的人才市场体系尚未形成。一是人才市场运行中的社会保障机制、价格机制、档案管理机制等尚未健全完善，人才流动中的地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制因素并未完全消除；二是我县招考公务员和事业单位的编制、名额十分有限，人才返乡就业岗位不足，部分人才返乡后难以找到合适的工作岗位；三是大中专毕业生回乡少，有的只是在人事部门登记，但人员游离在外，无法进入市场，不能及时运用市场机制配置人才资源；四是部分大中专毕业生希望值高、要求高，与实际用人单位条件不相适应，形成反差。
（四）人才激励机制不够健全，激励作用未能充分发挥。一是人才激励的措施不到位。个别地方和单位对激发人才活力的重要性和迫切性认识不足，人才资本的地位和作用未得到普遍重视，存在着重物轻人的现象；分配制度改革力度有待进一步加大，人才资本的差异性价值反映不够；对人才的自身需求、自我发展愿望关注的少，人才理想与集体共同事业没能很好契合。二是人才激励的系统性不够。对高精尖人才的激励措施多，对其他大多数人才的激励手段少，难以充分发挥人才队伍的整体效能；对人才的奖励、奖金等直接激励措施多，对人才的创业空间、工作生活环境等间接激励措施少。三是人才激励总体效果不够理想。主要表现在高精尖人才、实用技能人才和农村乡土人才短缺，人才的总量相对不足;一些事业单位人才的效益未得到充分展现，企业单位人才的价值未得到充分体现。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
（一）引导人才流动，实现人才重组。发挥人才市场作用，引导人才合理流动，可以使人才在流动中寻找适合自己的最佳位置，最大限度地实现自我价值。一是柔性引进县外优秀人才。打破地域、户籍、身份等对人才流动的制约，形成政府引导、市场调节、资源共享、互利合作的人才智力流动方式，以人才引进带动项目引进，以项目引进推动人才引进。鼓励各类优秀人才特别是高层次人才通过兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股等柔性流动方式来我县服务。鼓励用人单位以岗位、项目聘用和人才租赁等灵活方式补进人才及智力。二是合理引导县内人才流动。实施人才“放飞”工程，激励科技人才走出机关、企事业单位，利用所学的知识和技术从事科技推广、信息咨询、中介科技服务及科技成果推广工作，切实将科学技术、科研成果转化为生产力。及时制定优惠政策，引导、支持、鼓励机关人才到生产、经营、科技推广第一线，通过竞争、轮换、交流等方式，调整人才配置，实现人才重组。
（二）开展智力交流，发挥人才作用。开展智力交流，有利于拓宽人才服务领域、调剂人才余缺、传递人才信息、挖掘人才潜力，有利于打破人才分布不均衡局面，调动专业技术人才为县域经济建设服务的积极性、创造性。一是采取技术承包、技术咨询、技术培训等多种方法，向产业大户、专业业主、龙头企业派科技特派员。科技特派员既可以入股参办，也可以实行技术承包与利益挂钩，实行有偿服务。二是积极引导种养殖小户加入合作经济组织、农业示范基地、产业化龙头企业，采取大户带小户的方式，在加强大户自身岗位训练的基础上，帮助小户学习管理知识和致富技术。三是继续深入实施“绿色证书工程”，不断提高青年农民和农村基层干部的科技文化素质，加快农业“四区”建设，推广农业科技成果，带领群众共同致富。四是继续开展“三支一挂”计划、 “农村特岗教师”计划工程，加大城市人才智力资源对农村的支持力度。
（三）建立人才公平竞争机制，优化人才成长环境。人才的成长，既取决于个人内在素质，也取决于所处的客观环境。环境宽松、人际关系融洽、生活安定、事业有成，人才的创造潜力就会得以充分发挥。一是要加大招用人才的人事政策改革力度，建立人才公平竞争机制，改善人才招用环境。如在招用教师、医生、科研、经济管理等专业技术性强的事业单位人才时，要以考专业知识为主，公务员知识和面试为辅，尽量减少人为因素，让有真才实学的返乡大学毕业生从考试中脱颖而出，分配到专业性强的单位工作。二是对取得中级以上职称的实用人才等建立信息档案,建立健全考核、考评、奖励机制，充分发挥他们的作用。每年年检一次,通报一次，积极为人才提供创业机会,搭建平台。三是严格按照条件选拔市、县级拔尖人才，对选定的拔尖人才实行跟踪动态管理，凡在1-2年内不能发挥拔尖人才作用的，取消其拔尖人才资格。四是要加大经费投入，为长期战斗在科技、教育、卫生和工农业生产第一线的科技人才解决好办公、住房、交通、培训、疗养、子女就业等问题，做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，使其安下身，定下心，为我县经济社会发展更好地服务。
（四）健全完善激励机制，重奖有功之臣。建立完善人才激励机制，充分激发人才活力，提高人才效能，增强人才对经济社会发展的贡献率。一是构建形式多样的物质激励。积极进行薪酬制度改革，推行承包兑现制、项目工资制、年薪制和股份制，形成多元、配套、有效的薪酬激励体制，体现高才高薪和特才特薪。建立人才资本和科研成果有偿转移制度，把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形或无形资产转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。二是构建内容丰富的精神激励。综合运用社会环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，培养人才的认同感和归属感，使他们对工作更加投入。继续开展科技进步奖、突出贡献科技工作者和科技工作先进单位等评选表彰工作，增强优秀人才进行科技研发，推广科技成果的信心。三是建立科学的人才评价体系。不断完善人才评价标准，改革人才评价方式，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。